Un processo di selezione ben costruito comincia dalla Job Description con cui il recruiter avvia una scrematura dei possibili profili idonei per la posizione. Il recruiter in questo modo redige un annuncio di lavoro completo, esaustivo e semplice, inserendo anche un’eventuale domanda di sbarramento (esempio “conoscenza del francese”) per restringere la platea di candidati.

Molto spesso però si ricevono ugualmente numerosi curriculum di profili non in linea con la posizione ricercata e man mano che il processo di selezione avanza sono sempre meno le risorse ritenute idonee per la posizione.

Ma cosa succede se a conclusione degli step di selezione ci troviamo di fronte a 2 candidati ritenuti idonei? Difficilmente si potranno assumere entrambe le risorse in quanto solitamente il budget è prefissato o limitato. In questo caso il recruiter dovrà per forza di cose fare una scelta.

Ogni recruiter ha i suoi segreti: c’è chi andrà ad analizzare nei minimi dettagli i comportamenti e le risposte date dai candidati (la sua postura, il modo di muovere le mani…), chi si fiderà del proprio istinto, chi proverà ad affidarsi a tecniche come la grafologia o a dei test psicometrici.

Si andrà poi ad analizzare il ruolo che dovrà ricoprire la risorsa, per esempio se la figura ricercata deve avere un’attenzione forte al dettaglio, si opterà per il candidato che nel percorso di selezione si è dimostrato più preciso e meticoloso nelle risposte. Se invece dovrà ricoprire una posizione di comando, si opterà per la figura che ha dimostrato più intraprendenza e leadership.

Come scegliere il profilo giusto

A parità di esperienze e competenze lavorative, incideranno molto sulla scelta quelle che vengono chiamate soft skills, ossia le competenze trasversali come per esempio il saper lavorare in squadra, il problem solving o la flessibilità; ossia l’insieme delle capacità che delineano il comportamento che presumibilmente terrà il candidato all’interno dell’azienda.

Se da una parte le hard skills sono ben evidenziate nel curriculum (titoli di studio, competenze linguistiche…) e possono essere imparate in un secondo momento, dimostrare di avere buone soft skills non è sempre facile e a questo scopo spesso vengono create degli assessment di gruppo proprio per vedere come si comporta un certo candidato all’interno di una squadra o delle vere e proprie simulazioni di lavoro.
Tutte le imprese sono alla ricerca di una figura che porti un qualcosa in più all’azienda e questo spesso porta i selezionatori ad optare per quel candidato che ha caratteristiche differenti da quelli già presenti in gruppo, per creare un ambiente lavorativo eterogeneo.

Quali altri fattori condizionano la scelta di un candidato?

Se ci troviamo di fronte a due candidati validi, il selezionatore opterà per uno dei due in base anche a questi fattori:

• La RAL (Reddito Annuale Lordo): solitamente sia nella Job Description che nelle fasi di colloquio non sempre viene dato il dato esatto sulla retribuzione che la persona andrà a percepire, molte volte viene dato un range di stipendio, un tipo di contratto o la dicitura “RAL commisurata all’esperienza del candidato” e così di fronte a due figure dallo stesso valore, l’azienda opterà per quella che accetterà una RAL minore perché uno degli obiettivi di un’azienda, non dimentichiamolo, è quella di massimizzare il profitto.
  Allora stesso modo, se c’è necessità di ricoprire un ruolo che non richiede particolari skills, l’azienda potrebbe optare per un neolaureato più propenso ad accettare un contratto minore (stage o apprendistato) rispetto ad un altro che ha già avuto esperienze lavorative.
• Lo STATUS della persona: nonostante negli annunci sia espressa chiaramente la dicitura “Il presente annuncio è rivolto a candidati ambosessi (L.903/77 – D.Lgs. n.198/2006)”, molte volte ciò non accade o meglio, il cliente o il recruiter sa già che tipo di figura ricercare, se di sesso maschile o femminile, se può essere una persona con figli piccoli o meno.
• La vicinanza dal luogo del lavoro: sempre più aziende prediligono coloro che abitano in prossimità dell’azienda onde evitare già in partenza eventuali problemi legati al traffico, alle condizioni meteorologiche o di trasporti.
• I social network: i recruiter più attenti e meticolosi “sbirciano” letteralmente i profili dei candidati su internet e sui principali social network come facebook e linkedin, a volte ancora prima di contattarli telefonicamente per vedere se certe caratteristiche lette sul curriculum corrispondono a verità o se sono in linea con i valori aziendali. Per questo bisogna fare molta attenzione a ciò che si posta nei propri social, alle immagini, alle esternazioni, al modo di esporre le proprie opinioni. Analizzare il profilo ancora prima di conoscere la persona inoltre permetterà al recruiter di farsi già un idea del tipo di interlocutore con cui si andrà a confrontare e di elaborare eventuali domande strategiche.

L’importanza della motivazione personale

Una menzione a parte merita la tematica della motivazione personale.

Abbiamo visto che è un punto fondamentale nel lavoro del recuiter valutare ancora prima delle competenze, la motivazione che lo ha spinto a candidarsi per quella posizione e le sue aspettative.

Molto spesso quando i recruiters si trovano di fronte a questo bivio, pongono una semplice domanda per chiarirsi ogni dubbio: perché dovremmo scegliere te? E’ una domanda semplice ma che spesso spiazza i candidati. Esporre le proprie qualità durante un’intervista non è mai semplice, spesso si pecca di presunzione e questo viene notato subito dai selezionatori. Altre volte invece si è troppo timidi nel descrivere i propri aspetti positivi per paura di essere mal visti.

Un buon recruiter dovrebbe poi notare quante e quali domande sull’azienda, sul ruolo da ricoprire, sulle attività e obiettivi da raggiungere sono state poste nel corso della selezione da parte di ciascun candidato. Fare domande è spesso sinonimo di curiosità, di interessamento e d’intraprendenza. Qualità che sono ben accette in ogni impresa.

Un piccolo trucco utilizzato da molti recuiter è poi quello di non dare un feedback nei tempi stabiliti per testare l’interesse reale del candidato. Un candidato veramente interessato infatti contatterà il recruiter o l’azienda per sapere l’esito della selezione, positivo o negativo che sia, dimostrando il suo reale interesse, ma questo è anche molto rischioso perché nel mondo del lavoro la concorrenza è alta e il rischio di perdere un buon candidato è sempre dietro l’angolo.

Conclusione

Una volta presa la decisione poi, uno degli aspetti negativi è quello di tenere in stand-by il candidato escluso finché l’altro profilo non ha accettato la proposta onde evitare ripensamenti dell’ultimo momento.

Una volta dato l’esito poi, si cercherà di indirizzare il candidato escluso verso altre posizioni aperte o si terrà il contatto per eventuali posizioni future.

Una volta entrato in azienda, può capitare che il candidato considerato migliore riscontri dei problemi o si tiri indietro dopo poco tempo. Una scelta non è mai sicura al 100%, ci sono fattori che non si possono tenere sotto controllo e quindi semplicemente il candidato migliore, a volte non è sempre il candidato ideale.